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効果的な離職は元従業員を貴重な卒業生に変える
テキサス州フォートフッドで、アメリカ陸軍少佐で精神科医が複数回昇進したそして悲惨な成績。イリノイ州バーリッジのトラック運送会社では、従業員が前週の採用は間違いだったと告げられ、。イリノイ州オーロラでは、ある朝早く、予定通り約6時間後に解雇されたら「ここにいる母親を全員殺す」と同僚に言いました。
これらの各ケースでは、仕事のパフォーマンスの問題が暴力的な職場の悲劇に発展し、その結果、命が失われ、重傷を負い、職場は永久に変わってしまいました。
これらの状況は、人事 (HR) とセキュリティのパートナーにとって重要な機会です。そこは、安全に対する私たちの共通の関心が交差する場所です。私は人事における数十年にわたるキャリアを通じて、セキュリティ原則を仕事に取り入れるよう努めてきました。これを念頭に置いて、私はセキュリティと人事が頻繁に遭遇する場所、つまり従業員の離散についての提携、防止、視点の転換について学んだ教訓を提供します。
職場暴力の代償
組織の規模やビジネスの性質に関係なく、従業員に別れを告げる方法にはリスクが伴う可能性があります。そして、従業員が組織を離れても、そのリスクが消えるわけではありません。苦情を抱えた元従業員は、数か月後、場合によっては数年後に害を及ぼす可能性があります。
職場暴力の代償は高くつきます。、米国では毎年 200 万人が職場暴力の被害者となっています。人命への影響以外にも、訴訟、保険金請求と料金、物理的損害などの直接的なコストが発生します。間接コストには、風評被害、従業員の獲得と維持への悪影響、組織文化と信頼の喪失が含まれます。
職場暴力の可能性だけでなく、従業員自身もさらなる懸念を職場に持ち込んでいます。近年の個人的および職業上の混乱は職場に大きな影響を与えており、多くの従業員が苦労しています。あ62% の人が職場で感情的に孤立しており、20% 近くがまったく惨めで積極的に辞めていることを強調しました。ギャラップ CEO のジョン・クリフトンが著書に書いたように: 「職場で惨めな生活をしていると、まったく仕事がないことよりも人生がさらに悪くなる可能性があります。」
これらの混乱は私たちの職場に課題をもたらし、その一部は非自発的離職につながります。
暴力への道
ただ単に「キレて」、理由もなく暴力的に攻撃したり、緊張が高まったりする人はほとんどいません。計画的な暴力への道があります。
この経路は必ずしも直線的ではありません、そして人々すぐに上に上がることができます。最初のステップは苦情です。不満や行動の動機は、スピーチ、文章、態度に現れることがあります。観念とは、人が暴力に関する考えや空想を抱くことです（つまり、「上司に危害を加えたい」など）。攻撃を研究するとき、ターゲットや戦術に焦点を当てることがあります。準備ステップには、訓練、武器の入手、そして場合によっては特定の日または時間にそのエリアに近づかないように友人に事前に警告することが含まれる場合があります。調査には、場所の監視やセキュリティのテストが含まれる場合があります。そして最後に、攻撃段階は計画が実行されるときです。
暴力への道に沿った人の動きは、他の人によって観察されることがよくあります。セキュリティは、この経路上の人々に対処する上で重要な役割を果たします。ただし、最初に次のことを行う必要があります。危険にさらされている人々を特定する。これは、組織内でセキュリティと人事が効果的に連携できる場所です。プロセスの初期段階、つまり従業員に別れを告げる前が、人事部門とセキュリティ部門が予防において提携する最も影響力のある機会となる可能性があります。セキュリティと人事は協力して、暴力防止の専門家として共感などのツールを活用できます。最近の記事で、代わりにレポートへの道筋を示します。
さようなら、さようならを言う時間です
雇用関係の終了は、組織が従業員と行う最も重要な会話である可能性が高く、そのような会話はしばしば緊張し、困難なものになることがあります。ただし、考え方を変えると、問題を再構成するのに役立ちます。誰かを元従業員として考えるのではなく、将来の同窓生メンバーとして考えてください。大学の卒業生と同じように、元従業員も、たとえ雇用期間がどれほど短くても、組織とつながりを持っています。彼らが職場に危害を加えた場合、そのつながりは長い間私たちの組織に関連付けられることになります。
尊厳をもって行われる離職は、そのような危害のリスクを軽減するだけでなく、組織との将来のより良い関係という利益ももたらします。同僚を安心させることから、人への接し方（辞め方に関係なく）、さらには他の仕事の機会を紹介することに至るまで、敬意を持った別れが違いを生みます。
予防という観点から見ると、雇用関係の終わりを同窓会関係の始まりとみなすことができるかもしれません。
近年の個人的および職業上の混乱は職場に大きな影響を与えており、多くの従業員が苦労しています。
パートナーシップを築く時期は、必要になる前にあります。これは確かにセキュリティと人事に当てはまり、文字通り予定時間の直前に支援を求める際に頻繁に懸念される問題です。高リスクの非自発的離別.
セキュリティ担当者は、こうした事態に陥る前に人事パートナーを探してください。人事部のプレッシャー、最前線のマネージャーの苦労、組織の別れの慣行について学びましょう。判断力ではなく好奇心とリソースをもたらし、ストレスの多い結末をサポートする方法を提供してください。人事パートナーシップをセキュリティ力の強化として活用する方法を検討してください。
次に、パートナーにいくつかの重要な質問をしてください。こうした会話をどのように構成すればよいでしょうか?セキュリティはどのように適用されるのでしょうか?安全かつ尊厳を持ってそれらを行うにはどうすればよいでしょうか?これらの会話が調整されていない場合、リスクが増大するため、これらの質問は重要です。将来の同窓生にさまざまなメッセージを送信すること（人事部は「さようなら」と言うが、警備員は「出て行け！」と言う）から、状況がエスカレートした最後の瞬間に共有せずに警備が必要になることまで、調整の時期はこの別れの会話のかなり前にあります。
状況はそれぞれ異なりますが、セキュリティチームと人事チームが別れの会話の前、最中、後に準備するのに役立つ一般的な考慮事項がいくつかあります。役立つチェックリストについては、CPP のダウンロード可能なガイドである Sean Ahrens を参照してください。.
さようならを言う前に
組織が雇用関係を終了する決定を下したら、慎重に計画し、思慮深く行動することが重要です。あなたの役割が何であれ、あなたはその人にとって長く記憶に残る会議や会話に参加するかもしれません。いくつかの考慮事項:
なぜその人は引き離されているのですか?その決定は組織的なもの（組織再編、人員削減）ですか、それとも個人的なもの（業績や行為に関するものですか）ですか？
セキュリティに関する考慮事項は異なり、画一的なアプローチでは従業員の不快感が増大する可能性があります。不正行為を理由に解雇された場合、予算上の理由で解雇された場合とは異なるセキュリティ体制が必要になる場合があります。たとえば、ある大きな政府機関は、再編された管理者を警備員の付き添いで廊下に連れて行った。代理店が別居中の「標準的な手順」と説明したことを、元従業員は屈辱の「暴行」と説明した。
この会話に参加するのは誰ですか?2 人を関与させることを検討してください。1 人は組織内で高い地位にあり、従業員から尊敬されており、もう 1 人は強力なコミュニケーションと緊張緩和のスキルを持っています。尊敬される上級マネージャーの存在が状況の重要性を高め、熟練したコミュニケーターが会話のエスカレートを防ぐことができます。
目に見える警備員の存在の価値と、状況と従業員への影響を比較検討してください。たとえば、明らかな安全上の懸念が即時分離につながる場合には、それが適切かもしれません。ただし、従業員との緊張を高めることを避け、同僚を過度に警戒させないために、目立たない存在にすることが推奨されることがよくあります。
離別パッケージには何が入っていますか?指導者たちは、おそらく悪い行為に報いると考えて、別居パッケージを提案することに消極的かもしれないが、「ソフトランディング」は移行を容易にし、そして重要なことに、不満を減らすための重要な機会である。さらに、退職金により、別の仕事への移行時間が促進される場合があります。再雇用された元従業員は、あなたの職場に固執する可能性が低くなります。
解雇ではなくその人が辞任することを許可しますか?これは、離職の原因が労働者の行為によるものではなく、その人の将来の求職活動において重要な要素となる可能性がある場合に適切である可能性があります。
健康保険と従業員支援プログラム (EAP) の福利厚生の延長を検討してください。これらは、保険料をはるかに上回る価値のあるライフラインである可能性があります。たとえば、大手製造会社のセキュリティ管理者は人事部と協力して、会社の方針に例外を設けて、動揺した元従業員に保険の自己負担金を払い戻すことにしました。金額は少額でしたが、この支払いにより、従業員の不正行為に対する怒りがますますエスカレートするという状況は解決されました。
メッセージング計画を明確に計画します。個人が同僚からどのように見られるかは、その人にとって非常に重要である可能性があるため、何が組織と共有され、何が共有されないのかを明確に述べてください。経営陣/人事部の通知に同僚へのメッセージを含める機会をその個人に提供することを検討してください。彼らは個人的なつながりに別れを告げることを大切にしているかもしれません（もちろん、経営陣には不適切なことに対して拒否権があります）。従業員が無力だと感じるかもしれない状況において、これにより、その人は自分に起こっていることの一部をコントロールできるようになります。
会話を行うのに最適な場所はどこですか?部屋のレイアウトを考慮し、従業員が閉じ込められていると感じないようにする。物流は重要です。同僚から離れた場所が必要なのか、複数の出口がある部屋が必要なのか、ドアに簡単にアクセスできる座席が必要なのかを考えてください。
会話がリモートで行われる場合、留意すべきさまざまな考慮事項があります。対面での会話は重要性を感じさせ、従業員の反応をよりよく監視することもできますが、常に可能または推奨されるわけではありません。たとえば、その人が休暇中の場合は、ビデオでコミュニケーションをとるのが最適な場合があります。リモートの場合は、カメラをオンにしたままにし、気が散らない設定を維持し、会話の前に話す順序を調整します。
いつ会話しますか?組織の勤務スケジュールと日時を考慮した物流について考えてください。たとえば、金曜日の午後は組織にとってそれほど大きな混乱はないかもしれませんが、次の営業日にリソースにアクセスできるようになる前に、不満を抱いた従業員が怒りを繰り返す時間が増える可能性があります。
どうやって始めますか?簡潔に、焦点を絞った、最終的なものにしてください。従業員は会話の早い段階で感情的に黙ってしまう可能性があるため、会話は短くし、決定を擁護するのは避けてください。
恐れではなく、同情、共感、理解を示してください。人の尊厳を保つよう努めます。覚えておいてください。「このような形で終わってしまい、本当に申し訳ありません」と謝ることは問題ありません。
相手に反応して質問する時間を与えてください。翌日のフォローアップの会話をスケジュールすると、本人は質問を考えることができ、雇用主は相手の反応を監視する機会が得られます。
別れの会話中
非自発的に雇用を終了することはめったに歓迎されませんが、現在の敬意と将来の安全とのバランスを考慮すれば敬意を持って行うことができます。この会話では、名誉ある退職の機会を設けて従業員の尊厳を維持することが重要です。
人々は、評判、家族、信仰、コミュニティ、仕事など、人生の中で支え、つまり「ドミノ」を持っており、それらが害を及ぼす抑制剤として機能する可能性があります。人が人生で苦労しているとき、これらのドミノのいくつかが倒れるかもしれません。ギャビン・デ・ベッカー氏の著書によると、倒れないように最も重要なドミノ、最後の阻害要因は尊厳です。組織がすべてを奪ったとき、人は自分が正当化されていると感じる可能性があるため、現実的または認識された尊厳の喪失は危害を及ぼすリスクを高めます。したがって、安全策を講じて計画を立てることは重要ですが、その人に思いやりと理解を持って接することも同様に重要です。
メッセージを伝えるときは、アイコンタクトを取り、不必要な動きを避け、オープンスタンスを維持し（腕や足を組まないなど）、平らで落ち着いた口調で話してください。これは関与と親しみやすさを示し、不安を軽減し、信頼感を生み出します。
会話の終わりも含めて、言葉遣いを注意深く検討してください。人は会話の中で最後に言われたことを覚えている可能性があります。 「はい、終わりました」と「お疲れ様でした」では印象が大きく異なります。
うまく行けば、離職はリスクを軽減する以上の効果をもたらします。将来的に前向きな同窓会関係を築くことができます。また、組織がどのように思いやりを実践し、それが士気、維持、文化に役立つかを同僚に示します。
別れを告げた後
仕事上の関係は、個人的な別れと同じように、終わるときが最も危険で不安定なものです。によると、銃撃犯の事件の 80% 以上が職場で発生しており、銃撃犯のほぼ半数が、不快な対人関係や雇用上の行為を不満として挙げています。多くの組織は、悪い雇用関係から早く立ち直ることを望んでいますが、安全上の理由から、雇用後のその人の行動を観察して、その人の態度を把握する必要があるかもしれません。これは、その人が組織や従業員に対して恨みを抱いている可能性がある場合に重要になります。
ソーシャルメディアの漏洩を監視することを検討してください。漏洩は、危害を加えようと計画している誰かがその意図をオンラインで第三者に伝えるときに発生します。彼らはオンラインに直接的な脅迫を投稿していますか?彼らはあなたの組織や従業員に対して怒りをぶつけたり、露呈したりしていませんか?これはセキュリティと人事のパートナーシップにとってもう 1 つの大きなチャンスです。セキュリティには漏洩を監視するためのより優れたツールがあるかもしれませんし、人事にはエスカレーションを監視するための個人のベースライン行動をより正確に把握できるかもしれません。
元従業員との継続的なつながりを維持することを検討してください。人事部は、最終給与、保険の考慮事項、福利厚生の継続について確認するのに有利な立場にあります。組織はこのコミュニケーション チャネルを利用して、個人がストレスの多い変化に対処できるよう支援したり、危険信号の行動を監視したりできます。
うまく行けば、離職はリスクを軽減する以上の効果をもたらします。将来的に前向きな同窓会関係を築くことができます。
効果的な別れは、士気と安全の両方の観点から、残っている従業員にも利益をもたらします。従業員が自主的に退職すると、同僚は何が起こったのか不思議に思うことがよくあります。離職が敬意を持って行われた場合、理由に関係なく、組織が従業員をどのように扱っているかがわかります。自分も同様に困難な状況にある場合、どのように扱われるだろうかと疑問に思っている従業員を安心させるかもしれません。
離職パッケージに含まれているある組織は、退職する従業員の履歴書や面接を支援するコーチング活動を行っています。その人がより適切な職を見つけることに成功しただけでなく、元同僚への影響も大きかった。彼らは、自分たちの組織が現従業員と卒業生を含むすべての従業員に対して思いやりがあり、協力的であると考えていました。
職場での多くの困難な状況は、オープンなコミュニケーションと懸念を共有するための安全性を奨励する協力的な文化を育むことで軽減または回避できます。状況がこれを超えるときは、セキュリティ、人事、リーダーシップが連携するチャンスです。このパートナーシップが、残された同僚と組織の新メンバーである同窓生に敬意と思いやりを持って別れを告げることほど重要なことはありません。
Melissa Muir、JD は、人事とセキュリティの間の点を結び、組織の健康と安全を強化することに尽力している人事プロフェッショナルです。彼女は 25 年以上にわたり、信頼できるアドバイザーおよびクリエイティブ パートナーとして人事業務を主導してきました。現在は、シアトルのすぐ北にある故郷のワシントン州ショアラインで人事ディレクターを務めています。ミューアは、HR とセキュリティの交差点について世界中で講演を行っています。、言葉は大切、そして別れの挨拶の仕方。彼女は生命と木々に深い好奇心を持っており、米国北西部の熱心な散歩者です。
