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職場での暴力の防止: 困難な時代における企業の義務

としてそしてこのままでは、外部経済の追い風が企業に圧力をかけており、その結果、職場では依然として新型コロナウイルス感染症のパンデミックと、刻々と変化するソーシャルメディアや政治の影響で一時解雇が発生している。職場での暴力が増加しているにもかかわらず、事件を防ぎ、対応する準備ができていないと報告。リーダーシップはチームメンバー全員の幸福のために機能するため、解任されるメンバーであろうと残留メンバーであろうと、チームメンバーは十分な指導なしにデリケートで複雑な状況を乗り切ることになることがよくあります。しかし、安全は特典ではなく、必需品です。

企業がチームを保護するために実行できる、実行すべき重要な手順は 3 つあります。それは、優先順位付け、準備、実行です。

優先順位

職場暴力と闘うための総合的なアプローチは、明確なコミュニケーションと期待値の設定を通じて安全を優先することから始まります。職場での暴力は、多くの場合、期待のずれや管理の誤りから生じます。採用プロセス中に成功、退職、福利厚生に関する明確な期待を設定することで、雇用主と従業員の両方に透明性がもたらされます。

人間は感情的な生き物です。従業員と会社の意見が一致しない場合、感情が高揚し、訴訟が起こる可能性が高くなります。従業員が自分が公平に扱われていないと感じると、危険な道に進む可能性があります。潜在的な意見の相違を防ぐために、新入社員と一緒に会社のハンドブックを一読する時間を確保し、新入社員に対する会社の要件と、新入社員の会社に対する新入社員の要件の概要を説明します。

期待値が設定されたら、問題を早期に特定して対処することに積極的に取り組んでください。口頭での脅迫、過剰な不平不満、突然の暴言など、従業員の異常な行動や対立の兆候が見られた場合は、すぐに状況を緩和するように努めてください。これは多くの場合、より非公式なレベルでの会議を要求するか、それが失敗した場合は人事専門家に改善を要求することを意味します。

懸念が職場の問題である場合、従業員を別のチームに異動させることで、従業員間の摩擦を解消し、その人のスキルを新しい環境に適用する機会を提供できます。移行を新たな始まりとして捉えることで、雇用主は対人対立を積極的に解決し、より協力的で生産性の高い職場を育むことができます。

個人的な問題なら—薬物, アルコール, 家庭内問題—会社が立ち直るのを助ける方法を探してください。あなたの保険には、カウンセラー、家族専門家、または資金管理の専門家に対する補償が含まれていますか?彼らにどのようなスペースを与える必要があるでしょうか?私たちが誰かを治療したり、援助したり、個人的な生活においてより良い立場に到達できるように援助することができれば、その人がより良い従業員になれるよう支援することにもなります。

最善の予防策は、最終的には人間同士の交流に関するものです。従業員が同僚を理解したり、マネージャーが部下を理解したり、同僚が毎日 10 分かけて連絡を取ったりすることです。問題を永久に解決するために記入できる唯一の答え、魔法のボタン、または 1 つのアンケートはありません。従業員に常に注意を払うことが重要です。

準備

ストレスを抱えた従業員は、解雇後に元雇用主に対して行動を起こすことがあります。企業は自問する必要があります。予防方法が機能しない場合、身体的、訓練、保険の観点から職場での暴力に対する備えはできていますか?従業員は、銃撃犯がいる場合に何をすべきか、または問題のある行動を見つけた場合に誰に相談すればよいかを知っていますか?

従業員の準備と意識を確保することが不可欠です。従業員が不満を抱いている同僚に共感しようとしたものの、数カ月後には危険になる前に自分の行動を報告していればよかったと願うことは珍しくありません。チームを早期かつ適切に教育することで、危険な状況が手遅れになるまで見過ごされることを防ぐことができます。

会社の安全方針と計画について従業員に教えるためのクラス、セミナー、または社内コミュニケーションの実施を検討してください。緊急時にどこに行くべきか、懸念がある場合は誰に連絡すればよいかを子どもたちに知らせてください。

チームメンバーまたはマネージャーが従業員に高リスクのフラグを立てた場合は、同僚やリーダーへの標的化、常軌を逸した行動、暴力に関連する検索など（ただしこれらに限定されない）、危険な兆候がないかオンライン活動の監視を開始します。組織が内部にその機能を持たない場合は、個人のリスク レベルと意図をより深く理解するために、関連情報にフラグを立てて編集できるアナリスト チームを派遣することが不可欠です。

最後に、サードパーティのセキュリティ専門家を導入することを検討してください。外部エージェントは、企業のリーダーが強力な予防策を確立し、効果的な緊急対応の戦略を立て、従業員とのコミュニケーション計画を策定するのを支援できます。人員削減を行う前に、職場に物理的な安全を確保することが重要です。エスカレーションや対立を防ぎ、チームメンバー全員にさらなる安全感を提供するための予防措置があることを人々に知ってもらうことが重要です。セキュリティ専門家は、悲劇が起こる前に脅威を阻止し、特定し、対処する鍵となります。

処刑

従業員を解雇しなければならない場合、以前に合意したガイドラインの順守を明確に伝えることで、感情的な反応の脅威を最小限に抑えることができます。退職金と保険給付は、一時解雇の際に最も煽りやすい話題の 2 つです。退職金パッケージを明確かつ慎重に提示することで、感情的な引火点となる可能性のある不公平な扱いや不安定な感情を引き起こすことを避けます。スムーズな移行には、強力で個人的なコミュニケーションが不可欠です。

解雇後、最長 8 週間は監視とセキュリティ対策を継続してください。ほとんどの暴力は、個人がより希望に満ちたニュースに移る前の数日または数週間の感情の高揚時に発生します。従業員の中には、静かに退職した後、感情的にチームから切り離され、暴力を覚悟で戻ってくる人もいます。アナリストとエージェントは、被害を引き起こす前に、これらの脅威を早期に発見できます。

医療や保険などの一部の業界は、期待していた保険金を受け取れないことに腹を立てた患者や顧客からの暴力のリスクが特に高い。

ある世界的保険会社の顧客が、申請した保険金が支払われなかったとき、その顧客は上級幹部と本社スタッフ全員に対して直接脅迫を行いました。保険会社はグローバル・ガーディアン（著者の会社）を雇いましたが、監視アナリストは顧客が本社に出張していることを発見しました。彼らはただちに彼の写真を広め、幹部の邸宅と本部に武装工作員を配置した。顧客がオフィスに到着すると、職員がすぐに発見し、警察に通報した。この人物は幹部や他の人に危害を加える前に、銃器を違法に所持したとして逮捕された。その日、彼らの迅速な行動により命が救われました。

職場での安全性は離職率を下げ、エンゲージメントを高め、生産性を向上させます。明確なポリシーを積極的に制定し、強力な予防措置を講じることで、従業員と会社を保護しながら、企業文化全体と成功にプラスの影響を与えることができます。

デイル バックナーは、バージニア州マクリーンに本拠を置き、クライアントに包括的な一連の安全配慮義務サービスへのアクセスを提供する世界的なセキュリティ会社、グローバル ガーディアンの CEO です。